幸运飞艇提前1分钟开奖:為何HR不喜歡太懂法的員工?維過權的就有“案底”

作者:hnz_admin 日期:2018-05-16 瀏覽

幸运飞艇技巧技术 www.pcnqr.icu 而對有過維權經歷的員工,企業在招聘調查時,就會“篩掉”——

【職場不可不說的變相裁員②】為何有的HR不喜歡太懂法的員工?

編者按

變相裁員成為某些企業普遍采用的方式。而從實際情況來看,許多勞動者在被裁掉時,并沒有意識到自己 “被套路”了。這些套路,往往是企業精心設計的。一招不奏效,連環招再來,它們對勞動者的身心會帶來一定傷害。

本周的“職場不可不說的變相裁員”,采訪了多位資深企業HR,他們披露了變相裁員常用招數和使招原因。我們希望,能以此給勞動者提示,從而看清套路,理性維權。

“對那些自身能力不行、拖公司后腿的員工,辭掉他們還要給補償金?”李青說,“我們心里不能接受?!?

李青在北京一家大型零售公司做人事資源工作(HR)。這個有10年工作經歷的人事總監直言不諱:“對于不值得的支出,企業一分錢也不愿意花?!?

圍繞變相裁員話題,《工人日報》記者采訪了多名有10年以上人事工作經歷,就職于私企、國企和外企的HR,他們告訴記者,變相裁員像在企業和員工中達成了心照不宣的“默契”,大多數員工在企業使出“初級招數”時就心領神會,主動離職。有HR甚至坦言,在其10年從業經歷中,未遇到一起員工提起仲裁的情況。

“你只需要回答‘有’還是‘沒有’”

“開人”10年,在李青這里,大多數時候調崗、降薪這些“初級招數”甚至都無需登場。只需要使出“第一招”“批評教育”,目的就能達到。

“批評教育其實就是‘找茬’?!崩釙嗨?,“要想找出員工的問題其實并不難。每天找,每天當眾批評你,也不是人格侮辱,就是讓你丟臉,讓所有人都知道公司不待見你。這種情感上的打壓挺可怕的,很多人在這一階段就扛不住了?!?

這一階段,員工主動辦離職最快只用1周。

李青也遇到過“較勁”的員工。對方工作能力不錯,就是性格上不招同事待見,影響了團隊工作,成為“拖后腿”的那個人。

找出的“茬”,是很多員工都會出現的“沒有在規定時間內辦理入職手續”。在一名人事專員前期主打“苦情牌”的“情感滲透”失敗后,李青出場了。

李青神情嚴肅地走進辦公室,對面前的男員工快速說道:“之前人事部同事有沒有告訴你要及時辦理入職手續?請回答‘有’或者‘沒有’?!?

男員工張嘴剛要解釋,李青立即打斷:“你只需要回答‘有’還是‘沒有’?!?

——“有”。

——“人事專員給你發過郵件說明情況了嗎?是還是不是?”

——“是?!?

——“X年X日發的,對還是不對?”

——“對?!?

——“那為什么不及時辦理?”

男員工一時沒答上來。李青稍作停頓,放慢語速:“很明顯,你是過錯方?!?

李青觀察到,男員工的神情由先前的輕松逐漸變得忐忑,雙手十指交叉緊握,后背不自覺地挺直。最后,他說了聲:“很抱歉?!?

男員工當場寫了離職單,注明“個人原因”。

李青看了一眼手表,這場談話,用時20分鐘左右。

“有過勞動糾紛,就有了‘案底’”

“被變相裁員的對象,基本上是工作能力差或者工作態度不行的員工。一旦業務發展不需要你了,企業有100種方法讓你主動走人?!崩釙嗨?。

北京一家上市軟件公司HR陳靖有10年從業經歷,她總結,容易被企業裁掉的,除了最常見的“績效產出比差”的人,還有負能量多、愛抱怨的員工。在HR劉飛鴻供職的成都一家國企,“和企業文化不搭”的員工也是可能被裁的對象。對這些員工,企業都不愿意“多給一分錢”。

選擇與企業達成“和平分手”默契的員工占了大多數。陳靖根據自己的工作經歷初步統計,被變相裁員后,據理力爭的員工不到20%,最后走到仲裁甚至法院的更是少之又少。而李青所在的零售企業,在全國有上千名員工,李青記得這些年“沒有遇到過勞動糾紛,沒有賠過一次錢”。

“員工明白太較勁對自己沒好處?!背戮阜治?,“一方面影響今后找工作,另一方面打官司他們耗不起?!?

“我們不喜歡太懂法的員工?!背戮桿?,“有過勞動糾紛的,在我們行業內就叫有‘案底’了。而我們在做背景調查時,會篩掉這樣的員工?!痹幸幻籩罷叱晌ㄒ幻媸院細竦娜?,準備錄用前,陳靖一做背景調查,結果發現其有過討要加班費的“案底”,最后拒絕了這名求職者。

陳靖先后供職過三四家公司,遇到過員工訴諸法律維權的情況,基本上都耗了一兩年,企業無一勝訴,理由都是“違法解除勞動合同”。但陳靖認為,即便最后賠錢了,這官司企業也要打下去,“這是讓其他員工知道,企業就是不會那么輕易地賠錢?!?

企業是“賺了”還是“賠了”

“不喜歡太懂法的員工,正是說明企業自身有問題?!蓖跖嬤毖?。王沛是北京一家國資酒店的人力資源中心主任,“員工能力不行,企業有沒有培訓?有沒有一套完備的規章制度?有沒有按照程序簽字、存檔、通知工會等?如果企業有足夠嚴謹完備合法的管理體系,也就不會想搞變相裁員這種‘小動作’了?!?

在王沛看來,勞動法的立法設計已考慮了企業的需求?!氨熱?,針對企業認為員工能力不行的問題,勞動法規定了試用期,如果試用期之后再來說員工能力不行,那么企業也要反思是不是自己的管理出了問題?!蓖跖嫠?,“再比如,勞動法并沒有禁止調崗,而是必須在不降低員工實質待遇的前提下,合理合法調崗。如果員工還是不能勝任工作,企業是可以依法解除勞動關系的,當然這個過程也要有證據、按程序?!?

什么樣的企業最熱衷于變相裁員?做了15年HR的劉飛鴻先后在外企、私企和國企供職。他總結,“不想賠錢”的公司中,私企占比最大,其次是國企,相對最合法合規的是外企。

“正因為太多企業選擇變相裁員,所以按照法律規定走程序的企業才難能可貴?!繃醴珊杼寡?。

程薇薇此前所在的成都一家類金融公司就是“可貴”的一例。之前發展得好的時候,公司旗下一共有五六家子公司,2014年、2015年受到一波民間金融公司倒閉的影響,公司的現金流、資金鏈出現了問題?!翱詞迪植渙?,節流就成為唯一出路。當時董事長給員工們開了大會,說清楚了具體情況,就開啟了裁員工作?!?

程薇薇負責了這次裁員工作?!拔頤鞘茄細癜湊輾山蠳+1補償,根據工齡,該補償多少就補償多少。因為沒有提前30天通知,我們支付了1個月的代通知金,懷孕期的員工也沒有裁,所以這一波裁員沒有遇到什么波折?!背剔鞭彼?。

最后,公司總共裁員21人,合計補償111萬余元。在程薇薇看來,企業如果不遵紀守法,會“讓原本簡單的事情變得復雜”?!八淙歡圓竟玫那榭鍪巧偈?,許多企業也正是打了這個低概率的擦邊球。從個案上講,企業是占便宜了,但從企業聲譽、員工凝聚力、企業長遠發展等層面看,只能帶來負面影響?!背剔鞭彼?。 (李青、陳靖、劉飛鴻、王沛、程薇薇為化名)

學者建議:不同企業分層立法

變相裁員是在“花式違法”,企業則稱“有理由”。這些理由站得住腳嗎?“勞動法搭建出保障勞動者權益的外部框架,又在其內部給企業管理留有空間。企業必須在這個空間內規范化管理,明確哪些可為,哪些不可為?!?首都經濟貿易大學勞動經濟學院副教授范圍接受記者采訪時說。

有HR提出,“社會在快速發展,員工知識更新和能力提升跟不上企業需求,自然會被企業淘汰”。對此,范圍認為,當前一些企業的容錯度太低?!氨熱繚諞恍┗チ笠?,不能勝任工作者會被解雇,但這個考核期限非常短,有的甚至按天考核。企業的培訓制度完善嗎?合理標準、程序是什么?”

范圍指出,企業要在市場中求生存沒錯,但從維護勞動尊嚴和貫徹人本理念的角度看,許多企業做得不夠。

談及“勞動尊嚴”,在記者采訪中,幾名資深HR都表達了變相裁員時的無奈——

“有時候被裁的‘不出效率’的員工,恰恰是公司的‘老黃?!?,這時候我們心里是最痛苦的?!薄拔頤潛圃憊?,老板也在逼我們。但如果違法行為太惡劣,我們也會拒絕,因為人性上過不去?!薄拔頤淺3W猿?,一群做人事的,干的不是人的事兒?!?

對于企業的“苦衷”,范圍提出,勞動法在立法設計時,可探討根據企業類型區分作出一定分層?!暗鼻安煌鈉笠黨械W畔嗤腦鶉?。但每個企業不一定都能同等地達到理想的規范化,而應該考慮企業的差異性?!?

“勞動法立法目的是?;ぷ魑跏迫禾宓睦投?,但懂法用法的勞動者反而可能不招企業待見,表面上看這像一種‘悖論’?!痹詵段Э蠢?,這也從另一角度表明,勞動法已經在賦予勞動者一方更多的權能,因為越來越多的勞動者有了維權的意識和知識,而資方在管理等層面上沒有達到與之相一致?!叭綣妥仕僥艽锏秸庵制膠?,當前的‘悖論’會消失,不過要假以時日?!?

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